Одним з основних соціально-економічних прав, закріплених у міжнародних правових актах про права людини та в Конституції України, є право на працю.
У Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права, прийнятому Генеральною Асамблеєю ООН 16 грудня 1966 р., підкреслюється: держави визнають право на працю, що включає право кожної людини заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується (ст. 6).
У Загальній декларації прав людини, прийнятій Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р., передбачено, що кожна людина має право на працю, вільний вибір роботи, справедливі та сприятливі умови праці, захист від безробіття, рівну оплату за рівну працю, справедливу й задовільну винагороду, що забезпечує гідне людини існування для неї самої і її родини (ст. 23).
Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Нормами ч. 2 ст. 24 Конституції та ст. 21 КЗпПУ закріплено, що всі громадяни рівні в трудових правах незалежно від походження, кольору шкіри, соціального або майнового положення, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду й характеру занять, місця проживання й інших обставин.
Водночас Конституцією України закріплено гарантії громадян щодо захисту від незаконного звільнення (ст. 43).
Допоки в Україні не прийнято Трудовий кодекс, слід керуватися КЗпПУ від 10.12.1971 р. Його норми є чинними і на їхній підставі вирішуються трудові спори.
В умовах ринкової економіки підприємства, організації, установи часто ліквідуються, стають банкрутами, реорганізуються або змінюють профіль діяльності. У зв’язку із недостатньо стабільною економічною ситуацією для роботодавця стає пріоритетним завдання зниження витрат, зокрема, шляхом скорочення чисельності персоналу. Отже, сьогодні питання про скорочення персоналу все ще актуальне.
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу відбувається в разі реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділ, перетворення), прийняття власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв’язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.
Скорочення чисельності або штату працівників – одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачена п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ. Під скороченням чисельності або штату необхідно розуміти вивільнення в установленому трудовим законодавством порядку працюючих чи штатних одиниць за певними посадами.
При скороченні чисельності персоналу необхідно документально оформити цю процедуру та дотримуватися простих правил, щоб у подальшому уникнути трудових спорів із працівниками.
Власник або уповноважений ним орган видає по підприємству наказ про скорочення штату працівників і попередження про наступне звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ. Роботодавець зобов’язаний персонально (бажано під розпис) попередити працівників, які підпадають під скорочення, не менше ніж за два місяці до розірвання з ними трудового договору. Двомісячний термін повідомлення про подальше звільнення передбачений ст. 492 КЗпПУ, проте цей термін може бути і більшим. Чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне звільнення (не менше ніж за два місяці) часу знаходження його у відпустці, період тимчасової непрацездатності тощо.
Згідно зі ст. 42 КЗпПУ при визначенні кола працівників, які підлягають звільненню у зв’язку зі скороченням посад, необхідно враховувати, що переважне право на залишення на роботі віддається працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (враховується наявність у працівника вищої освіти, досвіду роботи, проходження курсів підвищення кваліфікації тощо).
Частиною 2 ст. 40 КЗпПУ передбачено, що звільнення на підставі положення п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (посаду) за відповідною професією чи спеціальністю на тому ж підприємстві. Отже, одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю або відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації працівник працевлаштовується самостійно або звертається за допомогою до Державної служби зайнятості. У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду власнику або уповноваженому ним органу бажано скласти відповідний акт про відмову.
Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний не пізніше ніж за два місяці повідомити Державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників за скороченням штату із зазначенням їхніх професій, спеціальностей, кваліфікації та розміру заробітної плати. Так, власник або уповноважений ним орган подає до Державного центру зайнятості Звіт про заплановане вивільнення працівників форми №4-ПН (план) (Інструкція щодо заповнення форми звітності №4-ПН (план) „Звіт про заплановане вивільнення працівників”, затверджена наказом Міністерства праці України від 19.12.2005 р. №420).
Однією із правових гарантій додержання законності під час звільнення працівника з ініціативи роботодавця є передбачена законом вимога щодо його погодження з виборним органом первинної профспілкової організації, яка діє на підприємстві. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпПУ розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2–5, 7 ст. 40 і пп. 2, 3 ст. 41 КЗпПУ, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Винятки з цього правила наведені у ст. 431 КЗпПУ. Зокрема, звільнення працівника без згоди профспілкового органу допускається, якщо він не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації, або коли професійної спілки взагалі немає.
Отже, щоб звільнити працівника, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний повідомити виборний орган первинної профспілкової організації. Для звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників профспілкова організація, членом якої є працівник, має у 15-денний строк розглянути обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору із працівником і надати свою згоду або відмову, що оформлюється протоколом.
Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатись у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання в межах строку, визначеного ч. 2 ст. 43 КЗпПУ. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
Рішенням Конституційного Суду України №14 рп/98 від 29.10.1998 р. у справі №131/98 за конституційним зверненням Вільної профспілки працівників метрополітенів України щодо офіційного тлумачення поняття "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації" ухвалено, що професійні спілки, які діють на одному й тому ж підприємстві, в установі, організації, мають рівні права і є рівними перед законом. Питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник.
Водночас, якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.
Зі змісту ст. 43 КЗпПУ випливає, що в разі відмови у наданні згоди на звільнення працівника з боку профспілкового органу звільнення не може відбутися. Але закон встановлює певні гарантії від безпідставної відмови щодо надання згоди. Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпПУ рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць із дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
На завершальному етапі власник або уповноважений ним орган видає в установленому порядку наказ про звільнення з роботи за скороченням штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ конкретного працівника з посиланням на наказ про скорочення посад (про виведення зі штатного розпису посади тощо).
Власник або уповноважений ним орган при розірванні трудового договору з працівником зобов’язаний забезпечити дотримання соціально-правових гарантій, передбачених КЗпПУ. Так, у день звільнення працівнику має бути видано трудову книжку із внесенням до неї запису про звільнення та копію наказу про звільнення. У день звільнення всім співробітникам, які потрапили під скорочення, має бути виплачена компенсація в розмірі однієї середньої заробітної плати.
Таким чином, при розірванні трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу необхідно дотримуватися вимог ст. 40, 43, 492 КЗпПУ та враховувати роз’яснення Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. №9.
ТЕТЯНА ОМЕЛЬЧУК
